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富士康魔咒「十連跳」後的省思

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面對「十連跳」風波,鴻海集團董事長郭台銘則維持低調回應。(AFP)

富士康剛爆出第十起員工跳樓的事件,緊接著,又爆出了一名剛簽約富士康的廣東工業大學一男生喝酒後不幸從宿舍樓墜落死亡。北京富士康也被傳出不利消息……一系列事件讓關注富士康事件的人們不由地吸口冷氣:富士的魔咒什麼時候才會結束?

文 ◎ 吳涔溪

球電子產品「代工之王」富士康,再次受到國際媒體關注。五年前,蘋果iPod播放器熱銷時,作為iPod供應商的富士康,被媒體質疑為「血汗工廠」,這一次,就在蘋果新一代智慧型手機iPhone 4G即將面世之際,又接二連三發生跳樓事件,富士康的管理是否過於嚴苛再度受到關注。面對外界的疑慮,富士康發言人劉坤反問:如果富士康是血汗工廠,那麼每天數千人排隊進入富士康,是不是他們選錯了?相信懷著夢想來到富士康的員工最有權利回答這個問題。至於富士康事件,鴻海集團董事長郭台銘則維持低調回應。

五年前,iPod的母公司蘋果以實地訪查提出調查報告,平息了風暴,但這一回,防不慎防的「連N跳」,且自殺者集中在十七至二十三歲的年輕打工仔,讓各界除了關注富士康管理制度之餘,也注意到中國大陸政治結構、社會結構、家庭結構等深層問題,這一連串的跳樓事件,責任似乎不應完全歸於富士康,而是中國大陸必須來個總體檢,找出病因對症下藥。

為了方便政府統治將人民區分為城市人口與農村人口的戶籍政策,是不是已讓絕大多數中國年輕農民工感到沒有未來,以致徬徨無助?當政者為了鞏固政權,嚴控言論自由、宗教信仰自由,讓人無法探究生命的本質及存在的意義,以致生命找不到出路,才是年輕人動輒以自殺結束人生的根本原因。

富士康,血汗工廠?

首先,讓我們回顧五年前「血汗工廠」的指控。二零零六年六月十四日,英國《星期日郵報》一則報導,描述行銷全球的iPod播放器,出於中國女工之手,這些女工每月收入僅五十美元(約人民幣三百八十七元),生活在狹小的空間中,每天工時十五小時以上,富士康於是被冠上「血汗工廠」的稱號。

這份報導隨即被廣泛轉載,引起軒然大波。當時蘋果公司組成調查小組,抵達富士康位於深圳的龍華廠,隨機與一百多名員工訪談,包含83%的一線工人、9%的工頭、5%的管理人員,並調閱工資條、打卡記錄等一千多份文件,歷時二個月發表這份關於富士康工廠的調查報告。

報告中描述,富士康在這裡擁有超過二十萬員工,相當於一座中型城市,除了工廠之外,有銀行、郵局、醫院、超市,也有足球場、游泳池、電視機房及網吧等休閒場所。還有多家員工自助餐廳及特色餐廳供選擇,員工普遍對食物感到滿意。廠方免費提供宿舍或外租宿舍,宿舍安裝空調。工廠環境整潔、明亮、現代化。在薪資方面,所有員工的薪資都達到當地最低工資,超過一半以上的員工超過最低工資,即使拒絕加班也不會受到處罰,除了工資外,員工有機會獲得獎金,一年有一次免費體檢。但是員工加班的時間超過蘋果公司規定的「每週最多工作六十小時,至少休息一天的規定。」

員工抱怨最多的是,淡季時工廠加班不足,大約占受訪的20%,其次是住宿廠外交通安排不足,大約不到受訪的10%。蘋果公司認為,在大部分的項目中,富士康符合其對供應商的規定,並未出現報導中所指的現象。在自殺案件多來自於富士康位於深圳的龍華廠區,這份報告,對於我們了解深圳廠區,具參考價值。

然而,另一個幫助外界了解富士康是否壓榨員工的疑慮,則來自於富士康的求職潮。二零一零年農曆年過後,當珠三角出現嚴重民工荒時,《南方都市報》報導,深圳富士康門前幾乎天天有數千人排隊應徵,據訪談員工每個月底薪九百一十人民幣,加班是平時工資的一點五倍,節、假日則是二倍,一個富士康的普通員工每月薪資大約在一千到兩千人民幣之間。薪資不算最高的富士康,為何吸引眾多的求職者呢?十名中有七名都表示,因為富士康規模大、正規、按時發工資,使得人們趨之若鶩。

「世界工廠」的勞工處境

台灣亞洲大學社工系助理教授侯念祖表示,與大陸很多企業比起來,富士康還不算是血汗工廠。像富士康這種代工業者,賺取的利潤微薄,必須靠壓低勞動成本,並且大量生產,才能擁有利潤。工廠往往將工作流程「泰勒化」,透過科學分析將工作拆解成若干的程序,甚至拿工具的姿勢、人跟工作檯的高度,皆做精密的計算,每個工人只要重複做兩至三個動作,所得到的生產效益最高。

侯念祖指出,勞動市場有「初級勞動市場」和「次級勞動力市場」的二元結構,次級勞動市場的工作條件比較差,受雇勞工比較弱勢。中國政府透過農民和城市居民「戶籍制度」的切分,讓農民工切入次級勞動生產,沒有工作的農民不能留在城市,回到農村又無法生活,在城市討生活,即使初級勞動市場工作條領不合理也得接受。

「『泰勒化』再加上『福特主義』自動化的生產線,所有工人在生產線上雖然靠得很近,但是,彼此之間沒有關聯,沒有任何社會交往和互動,唯一的互動就是輸送帶送到眼前的工作,是極度無聊的重複動作。」侯念祖分析農民工在工廠的作業型態缺乏人際互動。工人一半的薪資來自加班費,工時再加上加班,一天工作往往超過十二小時,下了班不是回家,多是回到宿舍,薪資不夠社交花費,回到宿舍通常就是睡覺,家鄉離得又遠,一年難得回去一次,整個社會支持網絡非常單薄。「以涂爾幹理論來說,這就是一種疏離,因為社會的不存在,個人處於孤立的狀態,自殺率高是可以理解的。」侯念祖說。

這是中國作為「世界工廠」的勞工處境。這種企業型態在大陸比比皆是,是中國在世界的產業分工中的結構使然。

至於,富士康的軍事管理文化是否有改弦易轍的必要?中山大學企管系教授楊碩英受訪時表示,每一種管理方式都有他應用的領域。過去,他自己會認為民主、自由、開放的管理方式是最好的,但是,許多個案也不一定如此,有些工作是不需要創意,而需要嚴格的紀律,透過外在嚴格的要求使員工行為更嚴謹。

例如微軟、google的管理文化需要自由開放,網路管理非常需要創意的組織,但是另一種極端的組織就是軍隊,這是兩種相當不同的組織文化,例如,奇美集團創辦人許文龍打造席捲全球ABS(塑膠原料),但是後來轉向面板領域,原先ABS管理文化用到面板就失效。

所以,在高科技領域中,管理文化在面對不同的產品上,也要權變。當鴻海面對全世界的競爭,管理文化要如何有效,就得考量。

一胎化政策與自殺率

對此,台北市立療養院精神科醫師李政勳則表示,中國的一胎化政策下,六個大人寵愛一個孩子,這些年輕世代的挫折容忍度較低。再加上鴻海集團給人的企業印象很好,令人對高收入、工作環境有所期待。但是當實質收益不如預期,生活壓力又大時,勞工產生的心理挫折和失落感可想而之。

台灣明慧教育學會理事長陳彥玲也認為,應該深入檢討一胎化政策和自殺率的關係。以腦科學為例,物質慾望的滿足驅動腦部表層,相較來說,精神慾望容易刺激腦部深層發展,如果一個孩子從小養成思考的習慣、在兄弟姐妹互動中學習人際相處,有機會刺激腦部深層的發展,未來在遇到挫折時,比較容易調適。

陳彥玲指出,大陸歷經文化大革命,精神層次的活動遭到漠視,加上一胎化政策,長輩用物質獎賞多於說理及溝通,獨生子女從小人際互動少,較少腦部深層發展刺激,成年後,要期待他妥適處理人際關係,是有一定的難度。

回應社會對於年輕世代抗壓性的討論,富士康表示將招聘百名心理輔導人員,「計畫和深圳市精神衛生中心合作,請醫院專家按照國家標準給企業百名工作人員授課,今年五月底這些人會參加國家考試,通過後就可以獲得國家心理諮詢師的三級證書,專職來幫助企業有心理問題和精神困惑的員工。」富士康科技集團衛生部部長芮新明向媒體說明。

輔導成效引發深層問題

但是心理輔導的成效,似乎引發更深層社會體制的關注。侯念祖說,心理輔導需要員工意識到自己有問題,主動求助,但是這是最困難的。但是即使自殺者願意求助,心理輔導的成效也是有限,因為輔導員沒辦法碰觸到根源的問題,問題的根源是在體制,「中共的體制造就了一批貪官,只顧撈取眼前的利益,國家未來的發展與我何干。」

侯念祖認為,「中國大陸在中國政府的政策下是一種自殺式的發展,一方面對環境的破壞,把未來永續的可能扼殺掉,另一方面,就是他沒有考慮到人性、人類未來發展、整個社會持續發展的可能。」

李政勳也認為,心理輔導機制可能未必能搔到癢處,「因為社會瀰漫向錢看,道德淪喪,有很多精神支持的力量崩壞,雖然中共改革開放後,宗教有某種程度開放,但本質已被扭曲,宗教的存在是為共產黨服務,社會人的心靈層面的基礎力量都崩壞,這才是最嚴肅的問題。」◇
 

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